L’emploi est un thème majeur de l’actualité
notamment à travers les plans sociaux qui ont un impact médiatique important.
Toutes ces procédures sont juridiquement organisées par le droit du travail
assez protecteur des salariés. La socle de ce droit est l’existence d’une
relation entre un employeur et un salarié. Ils sont liés par un contrat dit de
travail qui a pour conséquence classique d’établir des droits et obligations
entre les deux parties. Il en existe d’autres qui sont eux issus des normes qui
sont supérieures au contrat c’est à dire essentiellement des conventions
collectives ou encore par exemple de la Constitution française (notamment le
préambule qui donne valeur juridique a celui de la Constitution de 1946). Tous
ces droits et obligations du salarié envers l’employeur, avec qui il est relié,
constitue son statut. Ce statut puisque établissant des obligations réciproques
doit pouvoir être équilibré, c’est à dire être favorable au salarié tout en
préservant les droits de l’employeur et en tenant compte des difficultés du
marché du travail. Ainsi il conditionne fondamentalement la décision d’embauche
de l’employeur puisque si ce statut est trop contraignant pour lui le chef
d’entreprise limitera ses recrutement, il doit donc évoluer en permanence pour
tenir compte des réalités économiques et permettre aux deux parties d’en tirer
des avantages.
Les changements du contenu du statut peuvent être
l’aboutissement négociations entre les parties mais c’est essentiellement les
adaptations fréquentes des réglementations qui influent dessus. Toutes ces
modifications ont des répercussions économiques ou encore sociales qui même si
elles semblent s’opposer ont des interactions fondamentales et des intérêts
communs.
Quelles peuvent donc être plus précisément les conséquences, les raisons donc les
enjeux de l’évolution de ce statut ? Il faudra pour bien les aborder tenir
compte des difficultés du marché du travail ces dernières années.
Nous verrons donc pourquoi ce statut, composé de
droits et obligations, évolue vers une plus grande précarité (I) et aussi vers
la recherche d’une meilleure efficience du salarié, efficience qui ne se fait
pas nécessairement à son détriment (II).
I) Une tendance générale
vers une plus grande précarité
L’intérêt d’une plus grande précarité d’une plus
grande flexibilité du salarié est essentiellement pour l’employeur celui ci
peut alors gérer d’une manière plus efficace ses ressources humaines et essayer
par là même de diminuer ses coûts de fonctionnements et donc en conséquences
d’accroître ses bénéfices. Cette précarisation semble aussi entraîner une plus
grande « employabilité » des salariés ce qui est pour eux un avantage
car cela peut leur permettre de se faire recruter plus facilement.
1) Explosion des contrats précaires
- CDD (conditionné pour éviter les abus…) travail
temporaire temps partiel… entraîne moins de prise de risque puisque possibilité
d’employer que quand certitude que cela permet augmentation des bénéfices,
c’est à dire si les profits entraînés par la hausse de la production temporaire
seront supérieurs aux coûts d’embauche…Ex : Cas des CDD quand
accroissement temporaire de l’activité.
-CES coût moindre, différents contrats qui
bénéficient d’une aide, d’un dégrèvement d’impôt ce qui peut être intéressant
financièrement pour l’employeur : risque de multiplication de ces
contrats , d’enchaînement de ces contrats pour un même poste dans
l’entreprise (même si contrôle).
- Possible d’évoquer rapidement le développement des
contrats d’entreprise qui même s’ils ne sont pas des contrats de travail en
sont quelque part une évolution et qui introduisent une certaine forme de
précarité.
2) Un licenciement facilité
- Suppression de l’autorisation administrative en ce
qui concerne licenciement économique
Même si toujours obligation de reclassement…
- Création du licenciement pour cause réelle et
sérieuse (def …) mais il est à noter la
jurisprudence qui même en cas de
licenciement sans cause réelle et sérieuse n’oblige jamais au « réembauchage » (c’est à dire commencer de nouveau une
relation contractuelle de travail entre le licencié et l’employeur) mais
versement d’indemnité donc l’employeur peut licencier sans cause réelle et
sérieuse s’il en a les moyens.
Instabilité au niveau des horaires de travail et
aussi rémunération. La fin de cette stabilité peut être un élément pour le chef
d’entreprise dans la mise en œuvre sa stratégie.
1) Les horaires de travail
Peut permettre la mise en œuvre de la strategie
adoptée par l’entreprise.
- Flexibilité des horaires, annualisation du temps
de travail ce qui crée une certaine insécurité pour le salarié au niveau des
horaires avec des périodes de travail intense et d’autres moindres…
- Possibilité de passage aux 3x8 afin par exemple de
mieux synchroniser la production … et de permettre à l’employeur de
rentabiliser d’une manière plus efficace son capital machine. Ainsi peut faire
baisser ses coûts (mais attention si prix trop faible le produit semble de
mauvaise qualité aux yeux des clients), les horaires sont adaptés à la
stratégie
2) Rémunération
- Même si il existe le SMIC qui assure un salaire
minimum (protection du salarié) et qui représente une contrainte pour
l’entreprise les méthodes de rémunération évoluent et peuvent permettre par
exemple de mettre la pression sur le salarié. Ainsi développement des contrats
fixes + commission qui pousse le salarié au travail car cela l’oblige à se
donner plus.
- De nos jours les heures supplémentaires sont
beaucoup plus réglementées. En effet avec la législation 35 H l’entreprise
dispose dorénavant d’un quota d’heures supplémentaires qu’elle ne pourra pas
dépasser sauf à devoir en assumer des conséquences financières... Peut rendre
absolument nécessaire l’embauche puisque plus possible de s’appuyer sur les
heures supplémentaires. Cette mesure favorise donc aussi l’emploi.
- De plus droit à la formation : là encore pour
améliorer l’employabilité et aussi la qualité du travail fourni
Le statut des salariés semble donc avoir ces
dernières années évolué vers une plus grande précarité pourtant cela n’est pas
dans le seul but d’augmenter les profits de l’entrepreneur comme il serait
possible de le croire de prime abord mais aussi pour que ceux qui le souhaitent
aient plus de chance de se faire recruter et encore il faut l’admettre pour que
l’employeur ait une plus grande flexibilité dans la mise en place de sa
stratégie et donc ne s’embarrasse pas de « poids » en période de
récession (ou de croissance limitée). Pourtant ce ne sont pas les seuls enjeux
de l’évolution du statut des salariés, elle peut aussi avoir pour but de rendre
le salarié plus efficient ce qui n’est pas forcement négatif pour lui car la
recherche de cette efficience entraîne une plus grande prise en compte, à
travers son statut, de ses besoins.
L’intérêt d’un employeur est que ses salariés soient plus efficients c’est à dire que leur travail soit meilleur en terme de qualité et aussi en terme d’efficacité (rapidité de l’exécution), de dynamisme. Produire moins cher ou produire mieux a alors des conséquences sur les produits proposés par l’entreprise sur le marché et donc sur ses parts de marché, ses ventes. Pour cela il faut prendre en compte le salarié, se placer dans l’optique de rendre son travail meilleur et pour y arriver il semble qu’il soit nécessaire de l’impliquer et aussi de répondre à ses attentes ce qui passe notamment par la modification en conséquence de son statut.
Il
est question ici de sa motivation Si le salarié est plus motivé, intéressé son
travail n’en sera que de meilleure qualité l’employeur a donc tout intérêt à
faire évoluer le statut dans un sens favorable au salarié (sans non plus
évidemment entraîner l’oisiveté qui serait négative)
1)
Par l’évolution du contrat au cours de son exécution
- Il est possible de faire évoluer le statut du
salarié en cours de contrat. Cela peut aller dans le sens de l’amélioration
comme dans le sens inverse. En effet l’employeur qui apprécie le travail peut
proposer à son salarié une promotion en terme de poste ou simplement en terme
de salaire ce qui aura pour effet sans doute de le motiver.
- Et aussi pouvoir disciplinaire ….Sanctions
conformes au règlement interne.... Ce type d’évolution peut avoir pour but
d’amener le salarié à se reprendre à essayer de se remettre en cause.
2) L’implication financière du salarié
- Phénomène de participation/intéressement, épargne
salariale…. Certains obligatoires à partir de 50 salariés.
Le salarié est impliqué dans son entreprise
- Implication aussi par le biais d’un salaire un peu
plus élevé pour éviter les problèmes de malfaçons, d’absentéisme (constatés au
départ dans le modèle taylorien). Possibilité de faire donc évoluer le salaire
dans le but de réduire les rebuts …
Dans l‘entreprise beaucoup de dispositions sociales
existent afin de placer le salarié dans les meilleures dispositions pour qu’il
n’ait qu’à se concentrer sur son travail. Certes le temps du paternalisme est
révolu mais une nouvelle forme de « protection sociale » a été mise
en place au bénéfice du salarié cela
afin entre autres d’améliorer la qualité de son travail
1) Le C.E : instrument de loisirs et de
contrôles
Evolution : Obligation de création d’un organe
social : le C.E (à partir de 50 salariés)
- Propose aux salariés des activités
extra-entreprise ce qui peut permettre aux salariés d’être libéré d’un poids de
recherche en ce qui concerne les loisirs et peut lui donner l’impression que
son employeur s’intéresse à lui. En retour (en remerciement ?) peut être
que le salarié s’investira plus.
- De plus ce comité dispose d’un pouvoir de regard
sur certains actes des entreprises qui doivent obligatoirement lui être
présentés il a un rôle consultatif sur la stratégie et d'autres questions
économiques cela aussi sécurise le salarié puisqu’il peut être informé des
grands axes de développement (ou au contraire les activités qui risquent d’être
vendues) de son entreprise.
2) La prévention des conflits par la représentation
du personnel
Droit d’être représentés certes ce n’est pas une
évolution récente et le taux de syndicalisation est faible en France.
Enjeux : permet de faire évoluer si nécessaire le statut avant
l’engagement d’un rapport de force entre les parties. Un bon climat social est
toujours un plus pour l’ambiance dans l’entreprise et donc pour le travail.
- Si les droits sont défendus par son représentant le salarié n’a pas à s’impliquer quotidiennement, si le dialogue entre les représentants et la direction existe et est productif cela évite par exemple les mouvements sociaux tels les grèves. Cela est à l’avantage du salarié qui ne perd pas de jours de travail et donc de rémunération et pour l’employeur qui ne risque pas de perdre des clients ce qui serait le cas s’il se trouve en incapacité de les fournir. C’est pourquoi entre autres raisons que la liberté syndicale prévue par la Constitution (droit d’adhérer ou de ne pas adhérer) est d’une nécessité indéniable.
- C’est de ces syndicats que sont issus le plus souvent les différents représentants du personnel, le CE déjà évoqué et aussi les représentants élus tels que les délégués du personnel ou encore ceux désignés comme les délégués syndicaux. Par exemple il existe dans les entreprises disposant d’une ou plusieurs sections syndicales représentatives une obligation annuelle de négocier sur différents thèmes prévus par le Code du travail.
Ces dispositions permettent dans la mesure du
possible à l’employeur d’éviter les grèves ou autres mouvements sociaux qui
entraînent une rupture de la production et donc des conséquences financières
non négligeables.
Il faut signaler que les rapports sociaux au sein
d’une entreprise peuvent être l’objet d’une stratégie de communication de la
part de la direction de l’entreprise. Celle ci apparaîtra pour les
consommateurs comme une entreprise « responsable », citoyenne et cela
pourra lui permettre d’accroître ses parts de marché puisque bénéficiant d’une
bonne image.
L’évolution du statut des salariés que celle ci soit
le fait des parties au contrat ou des normes supérieures a des enjeux
fondamentaux pour les deux parties, il s’agit alors de les équilibrer pour
rendre toujours plus intéressant pour elles le fait de contracter. Les enjeux
majeurs de ce statut se situent au niveau de l’emploi (possibilité, intérêt
d’embaucher ou non) et aussi de la qualité du travail effectué, qualité
dépendante aussi de la stratégie de l’entreprise (recherche du prix le plus
compétitif, recherche d’une meilleure qualité). Quoi qu’il en soit le statut
est donc un élément fondamental qui fait l’objet de négociations, négociations
qui vont se développer de plus en plus au niveau des branches avec les lois qui
tendent à ne définir que des cadres et encouragent le droit négocié pour
aboutir à des accords dans les limites fixées.